应届毕业生招聘录用制度

　　应届毕业生招聘录用制度

　　第一条 目的

　　为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行,特制定本制度。

　　第二条 范围

　　本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。

　　第三条 制度定期录用计划

　　定期录用原则上每年7月进行一次,人事部必须在6月前制度计划。

　　第四条 计划内容

　　录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布,以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益,把增员与效益结合起来。

　　第五条 人员配置分析

　　确定增员计划的工期是人员配状况,应制作人员配置表加以汇总分析。

　　第六条 增员要求

　　人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况,提出增员申请。

　　第七条 增员会议

　　人事部根据各部门提出的增员申请,召集有关领导召开增员决策会,介绍有关情况,确定本年度增员计划。

　　增员的最终决策权在于公司总经理。

　　增员决策会议的组织与运行另行规定。

　　第八条 录用原则的确定

　　依据前条和录用计划,确定录用原则,并分发至各部门主管。

　　录用原则的内容包括:

　　(1)录用原则;

　　(2)录用标准;

　　(3)招聘原则;

　　(4)考试方式与原则;

　　(5)初次任职报酬等。

　　第九条 招聘

　　招聘应届毕业生时,人事部应携带有关资料,直接去相关学校和学生处、毕业生分配办公室或校长室联系,说明招聘意向,请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。

　　这里所说的有关资料包括:

　　(1)企业介绍;

　　(2)经营报告;

　　(3)招聘事项;

　　(4)应聘申请书。

　　也可到人才市场或网上招聘。

　　第十条 应聘资料

　　应聘者提交下述资料:

　　(1)应聘申请书;

　　(2)亲笔履历书;

　　(3)照片(近期免冠);

　　(4)应聘理由(应聘说明);

　　(5)体检表;

　　(6)学习成绩表;

　　(7)毕业证书与学历证书(原件和复印件);

　　(8)其他资格证明。

　　第十一条 考试方式

　　考试方式包括:资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。

　　第十二条 资格审查

　　资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外,符合者发给考试通知。

　　第十三条 笔试

　　笔试科目原则上作以下区分:

　　本科应届毕业生及以上者:英语、专业课、综合考试(含论文)。

　　大、中专者:英语、数学、语文、作文、综合考试。

　　第十四条 面试

　　面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。

　　第十五条 业务能力考核

　　业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评,以判断应聘者更适合哪一类工作。

　　第十六条 体检

　　体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准,可以用以确定适合的职位,或确定聘用及拒聘。

　　第十七条 确定

　　如以上各项考试合格者,由考试委员会决定,并经总经理认可,确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。

　　第十八条 向学校提交确定报告

　　聘用名单确定后,人事部负责人直接与有关学校联系,向有关部门说明招聘情况,提交被聘用者名单。

　　第十九条 录用通知

　　人事部按聘用名单,向被录用者发出录用通知。

　　第二十条 对淘汰者的处理

　　对录用考试不合格者,应寄回其个人应聘资料。

　　第二十一条 报到

　　报到日原则上定在每年8月1日。届此应举行迎新仪式,公司主管人员都应参加。至此,应聘者成为企业职工。

　　第二十二条 报到后手续

　　被聘用者报到后,应直接提交担保书和保证书。

　　第二十三条 报到后手续

　　担保人为1-2人。一人为其亲属,另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、年龄在25岁以上者。在担保书上,要有担保人的亲笔签名。

　　第二十四条 保证书

　　保证书必须是同一格式,一式两份。

　　第二十五条 试用期

　　试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否胜任现工种。

　　试用期间,如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定,立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。

　　第二十六条 成为正式员工

　　试用者在试用期间能够正常工作,工作成绩好,即可转为企业正式员工,人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。

　　第二十七条 附则

　　本制自××年×月×日起施行,解释权归人事部

Editor：爱拾贝 www.daizuoa.com篇2:内部招聘公告

　　内部招聘公告 编号：

　　公告日期： 结束日期：

　　在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开放。

　　薪金支付水平：

　　最低： 最高：

　　职责：

　　(参见所附职务说明书。)

　　所要求的技术或能力：

　　(候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑)

　　1.在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：

　　--有能力完整、准确的完成任务;

　　--能够及时的完成工作并能坚持到底;

　　--有同他人合作共事的良好能力;

　　--能进行有效的沟通;

　　--有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位);

　　--掌握解决问题的方法;

　　--有积极的工作态度。

　　2.可优先考虑的技术和能力：

　　(这些技术和能力将使候选人更具有竞争力)

　　员工申请程序如下：

　　1.确保在 时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部 .

　　2.对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。

　　3.面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。

　　4.内部招聘结果将在 时间前公布。

篇3:房地产员工招聘管理办法

　　员工招聘管理办法

　　第一章 总则

　　第一条适用范围

　　本管理办法适用于ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)人员招聘管理。

　　第二条目的

　　为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

　　第三条原则

　　公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

　　第二章 招聘组织

　　第四条招聘组织管理

　　一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协助。

　　第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

　　第六条招聘流程

　　招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

　　第七条人力资源需求计划

　　每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。

　　(一)制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

　　(二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

　　(三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

　　(四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

　　第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

　　第九条拟定招聘计划

　　招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

　　第十条根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

　　第三章 招聘形式

　　第十一条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

　　一、内部招聘

　　第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

　　第十三条招聘形式

　　在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

　　第十四条招聘流程

　　(一)内部招聘公告

　　人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

　　(二)内部报名

　　所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

　　(三)筛选

　　人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

　　(四)录用

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

　　二、外部招聘

　　第十五条在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

　　第十六条招聘组织形式

　　外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

　　第十七条外部招聘渠道

　　外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

　　(一)校园招聘

　　每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

　　(二)媒体招聘

　　通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

　　(三)内部员工推荐

　　公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　(四)招聘会招聘

　　通过参加各地人才招聘会招聘。

　　(五)委托中介公司招聘

　　对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

　　第十八条招聘流程

　　(一)初步筛选

　　报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

　　(二)初试

　　人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

　　主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将"拟予聘任"的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任， "拟予复试"的人员由人力资源部组织复试。

　　(三)复试

　　1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表;二、人力资源部部长;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。

　　2.复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。

　　重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。

　　3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

　　4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

　　5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

　　应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。若员工所在部门部长(主任)认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

　　6.试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。

　　7.转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。

　　第十九条高级人才招聘

　　为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　　(一)高级人才招聘渠道

　　高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

　　(二)高级人才面试形式

　　高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

　　(三)高级人才薪酬政策

　　对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

　　第四章 招聘工作评估

　　第二十条人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

　　第二十一条招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

　　第五章 附 则

　　第二十二条本管理办法由人力资源部负责解释。

　　第二十三条本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

　　第二十四条本管理办法自颁布之日起实施。

篇4:年度人力资源招聘流动管理评审报告

　　公司人力资源招聘、流动管理评审报告(年度)

　　20**年是公司发展的关键一年，公司规模迅速扩大，根据公司机构设置和部门编制的用人计划，员工总数从年初的一百二十多人发展到目前的二百五十多人，最高用人高峰曾达到二百七十多人。

　　20**年公司共招聘人数为：175人，男员工为：90人，女员工85人，本科学历有：13人，大专学历有：31人，中专学历有：34人，中技学历有：5人，高中学历为：72人，初中学历为：20人，管理人员为：3人，操作人员为：172人。部门分布情况：综合办公室为：8人，品质管理部为：8人，财务部：2人，客户服务中心：158人;招聘工程专业操作人员持证上岗率为：持证人员人数/专业人员×100﹪=20/21×100%=95%(工程专业技术人员指：设备运行电工、综合维修工电工、消防技术员)。招聘工程专业操作人员证持率未能达标的原因主要是：11月份工程维修部招聘员工吴超宝未能取得电工操作上岗证所致。附：《人员招聘情况明细表》

　　20**年公司流动人员共58人，

　　1、本人提出的有：29人，主要是个人原因。

　　2、公司因业务的转移而裁员的有：3人(工程部空调工)。

　　3、因违反公司规章制度被解雇的有：10人(其中有安全主管1人，安全员8人，工程维修部1人);

　　4、因合同期满不续签的有：10人(其中被公司终止合同的有：8人，个人自愿终止的有2人)，

　　5、因使用期不符合有：6人。管理人员：2人，操作人员：56人，已转正离职的员工人数为：25人，未过使用期离职的员工人数：33人。已转正员工离职的因素，主动离职的人员：12人，占流动人员总数的48%被动离职的人员：13占流动人员总数的52%，被动离职的原因主要：

　　1、违反公司规章制度被解雇的有：7人(安全保卫部安全员：5人、安全主管：1人，工程维修部消防技术员：1人)

　　2、合同期满，不予续签的有：5人(清洁绿化部保洁员：3人，工程维修部电梯操作工：2人)流动率=离职员工人数(已过使用期的员工)/在职员工总人数×100%=25/253×100%=9.9%，参考行业流动率情况，该流动率为偏高，综合分析公司的总体情况，流动率较高的主要原因有以下几点：

　　1、深圳是一座充满生机与活力的城市，占社会总人口一半以上的是年轻人。本公司的员工队伍中，同样是年轻人比例最大。面对社会上种种机遇与挑战，他们不安现状，且因为年龄较轻，所以容易作出离职决定;

　　2、部分员工不能尽快适应新的工作环境而离职;

　　3、部分员工因对公司的规章制度缺乏了解，导致违反公司的劳动纪律而被解雇。

　　4、其他个人方面的原因。

　　对上述人员流动情况较高现状的改进建议：

　　1、加强公司企业文化的建设，充分发挥企业的凝聚力。

　　2、加强对新进员工的引导和帮助，使新员工尽早适应公司环境，融入大公司这个大家庭。

　　3、加强对员工思想教育和公司规章制度的培训，避免因违反公司劳动纪律而被解雇的非正常离职状况。

　　综合办公室人事

　　20**年1月13日

篇5:公司招聘制度

　　A公司招聘制度

　　人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

　　第一章 招聘需求

　　第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。

　　第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。

　　第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

　　第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。

　　第二章 招聘政策

　　第一条 招聘工作原则

　　1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

　　2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

　　3、择优录取。

　　第二条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

　　第三条 招聘方式：

　　人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

　　内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

　　外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

　　职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

　　第四条 外部人员进入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。

　　第五条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康;专业知识、业务能力强，综合素质高。

　　第六条 人才竞争手段：

　　1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇;

　　2、提供更多的培训和提升的机会。

　　3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

　　第三章 招聘程序

　　第一条 招聘需求。

　　1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。

　　2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。

　　第二条 招聘申报手续。

　　1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写《员工需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《岗位说明书》。

　　2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。

　　第三条 内部招聘程序

　　1、人力资源部根据工作说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工

　　2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。

　　3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

　　4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。

　　第四条 外部招聘程序

　　1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。

　　2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。

　　3、甄选程序

　　人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。

　　由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。

　　人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

　　由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

　　对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。

　　人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

　　核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

　　第五条 试用

　　1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

　　2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

　　3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

　　4、公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。

　　5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：

　　①胜任现职，同意转正。

　　②不能胜任，予以辞退。

　　③无法判断，希延长试用期(最多延长3个月)。

　　6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

　　7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。

　　8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：

　　①试用期满1月以上;

　　②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录;

　　③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显着。

　　9、员工试用期考勤规定如下(3个月内)：

　　①事假超过五天者应予辞退;

　　②病假达七天者应予辞退;

　　③有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。

　　第六条 最终聘用

　　1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《员工试用评核表》上详列考核意见(应对照岗位说明书)，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用;如认为尚需延长试用期，则酌情延长;如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

　　2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后(如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待)，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写《员工履历表》。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

　　破格录用特殊人才及薪酬特批程序

　　1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理办公会直接进行面试，综合评定。

　　2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

　　3、特殊人才需经试用期考核，由总经理办公会对考核报告进行审议。通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。

招聘录用